Arbetsinnehållsanalys (ARIA)
ARIA-metoden täcker in ett brett spektra av jobbkrav och jobbresurser. I kombination med dess specifika intervjuteknik, har den fördelen att generera rik, konkret, och valid information om de faktorer som utgör jobb-krav-resursmodellen.
Titel
Job demands and job resources in human service managerial work – An external assessment through work content analysis
Författare
Linda Corin och Lisa Björk, Institutet för stressmedicin Göteborg
Bakgrund
Chefer som vill och har möjlighet att arbeta som chefer på lång sikt är avgörande för Sveriges utveckling. Offentliga organisationer är under en stark press med bland annat ökade krav på grund av en åldrande befolkning, en stor invandring, en ökande urbanisering, finansiella underskott på många håll, och inte minst, på grund av att en stor andel av chefer närmar sig pensionsåldern. Kunskapen om chefsarbetet inom den offentliga sektorn måste öka för att främja hälsosamma och attraktiva jobb och inte äventyra framtiden för offentliga organisationer och därmed välfärdssamhället.
Syfte
Syftet med studien var att göra en extern utvärdering av jobbkrav och jobbresurser samt balansen dem emellan bland första linjens chefer inom människovårdande kommunala organisationer (äldreomsorg och skola), för att tillhandahålla förklaringar till den överbelastning som ofta upplevs inom denna chefskategori. Därtill innefattade syftet att testa att applicera en arbetsinnehållanalysmetod (ARIA) inom jobb-krav-resursmodellens teoretiska ram.
Resultat
Resultaten visade sammantaget på en obalans mellan höga nivåer av jobbkrav och brist på jobbresurser för att möta dessa krav för första linjens chefer inom människovårdande kommunala organisationer.
Det mest påtagliga jobbkravet i chefsarbetet var ett brett spektra av krävande ansvar och arbetsuppgifter där chefernas arbete dessutom hade expanderat över tid. Ökade krav från en mängd intressenter gällande rapportering, uppföljningar samt övervakning och inrapportering av en mängd information, tillsammans med en ökad användning av standardiserade IT-verktyg för verksamhetsstyrning, svarade för en stor del av expansionen. Arbetet karaktäriserades också av en hög tidspress och tidsbundenhet och i många fall omfattande arbetstid.
Brist på tydlighet i mål och arbetsuppgifter skapade ett arbete utan synliga gränser och många arbetsuppgifter som kan anses perifera till chefsuppdragets kärna identifierades. Chefsarbetet innefattade också en mängd krävande sociala interaktioner. Problem relaterade till anställda, grupper eller individer, som kännetecknades av till exempel konflikter, misstro, disciplinära åtgärder och komplicerade rehabiliteringsfall skapade höga känslomässiga krav i arbetet, särskilt bland chefer inom äldreomsorgsverksamheterna. De potentiellt balanserade jobbresurser som identifierades i chefsarbetet för att möta dessa krav saknades dock ofta och utgjorde till och med ytterligare krav i chefsarbetet i flera fall.
Inflytandet bedömdes till exempel som begränsat på grund av lagstiftning, organisatoriska rutiner, flertalet intressenter intressen, standardiserade IT-verktyg för styrning, och ett arbete till stor del styrt av "brandkårsutryckningar". Chefsuppdraget bedömdes också som obalanserat i mentala krav och möjligheter, med begränsade utvecklingsmöjligheter men framförallt bristande återhämtningsmöjligheter.
Det sociala stödet bedömdes vidare som otillräckligt i stor utsträckning. Framförallt saknades till stor del hjälp med avgränsning av chefsuppdraget, att prioritera bland arbetets mål och uppgifter, fastställa kriterier för måluppfyllelse, och att lösa uppkommande problem. Denna brist på stöd från ledningen tog ut sin rätt på individnivå i form av ett gränslöst arbete, ofta med betydande övertidsarbete och risk för ohälsa som följd.
Det organisatoriska stödet i form av professionella stödfunktioner, personalresurser, lokaler och teknisk utrustning bedömdes i många avseenden bristfälligt. De flesta cheferna hade bara tillgång till en administratör eller samordnare/teamledare på deltid eller heltid, men kvaliteten på dessa tjänster varierade kraftigt, vilket fick betydande konsekvenser för den avlastande effekten i chefernas arbete. Specialister inom HR, IT och ekonomi hjälpte chefer i det dagliga arbetet, men hade blivit mer krävande och mindre stödjande och operativa på senare år. Personalresurser utgjorde vidare ett hinder för måluppfyllelse i chefsuppdraget, om än på olika sätt. Inom äldreomsorgen, hämmade sjukfrånvaro och personalbrist vårdkontinuiteten medan det i skolverksamheterna var svårt att rekrytera personal och fylla vakanser. Slitna lokaler, brist på lämpliga mötesrum, bristfällig teknisk utrustning, och dålig teknisk support bedömdes vidare som ett hinder för måluppfyllelse i äldreomsorgen och som ett störningsmoment i skolverksamheterna.
Slutsats
ARIA-metoden täcker in ett brett spektra av jobbkrav och jobbresurser. I kombination med dess specifika intervjuteknik, har den fördelen att generera rik, konkret, och valid information om de faktorer som utgör jobb-krav-resursmodellen.
Den detaljerade och konkreta kunskap som erhålls genom detta tillvägagångssätt är av stor betydelse för förståelsen bland beslutsfattare som vill förbättra arbetsvillkoren för första linjens chefer inom människovårdande kommunala organisationer.
De kan på så sätt angripa obalansen mellan jobbkrav och jobbresurser, och därmed minska betydande kostnader på individ- och organisationsnivå i den specifika kontexten.