Psykisk arbetsbelastning ur arbetsmiljöperspektiv

I det här avsnittet introduceras begreppet arbetsbelastning.
Vad är psykisk arbetsbelastning? Vad bidrar en lagom arbetsbelastning till på arbetsplatsen? Vad är det som faktiskt skapar arbetsbelastning hos människor?
Du får också kunskap om tecken som tyder på att arbetsbelastningen är lagom, både sådana du kan titta efter hos dig själv och sådana som rör arbetets organisation.

Sammanfattning av tecken på lagom arbetsbelastning

• Du känner dig pigg och aktiv 
• Du tar pauser  
• Du känner att du fått göra ett bra jobb  
• Du har energi över  
• Du kan koppla av och vila  
• Du är skärpt och tänker klart  
• Du kan hantera förändringar  
• Anställda är nöjda och vill stanna på arbetsplatsen 
• Samarbetet på arbetsplatsen fungerar bra 
• Chefen har ett närvarande ledarskap  
• Sjukfrånvaron är låg  
• Jobbrollen är hanterbar 
• Behandlad med rättvisa

I det här avsnittet står psykiska krav i fokus. Vad är kvantitativa, kognitiva och emotionella krav och vad innebär de? Hur påverkar stress vår förmåga att lösa komplexa uppgifter och hur påverkar god rutin och erfarenhet de kognitiva kraven?  Detta är några exempel på vad som tas upp i avsnitt två i vår nya föreläsningsserie.    

Sammanfattning psykiska krav

• Höga kvantitativa krav
  Ofta svårt att hinna med, hoppar över raster, långa arbetsdagar.  
• Höga kognitiva krav
  En stor del av arbetsdagen med icke-rutinmässig bedömning, planering, beslut.  
• Höga emotionella krav
  Krav på att kontrollera känslor och impulser en stor del av arbetsdagen. 

Vad som är lagom krav måste bedömas utifrån varje persons erfarenheter och dagsform.  

Det här avsnittet handlar om psykiska krav kopplade till jobbrollen och arbetsuppgifterna. Rollkonflikter och rolloklarhet tas upp. Avsnittet innehåller också en del kring begreppet kontrollmöjligheter/kontroll, ett begrepp som fått stort utrymme i diskussionen om psykosocial arbetsmiljö och arbetsutformning, men det finns en del mytbildning kring detta.

Sammanfattning Rollkonflikter och Job Control

• Rollkonflikter och prioriteringar ökar belastningen
• Rolloklarhet och oklara mål ökar belastningen
• Rollkonflikter och rolloklarhet ökar belastningen
• Stimulerande arbete med egenkontroll medför kognitiva krav
• Stimulerande arbete med egenkontroll kaninte balansera höga krav
• Enformigt och hårt styrt arbete är belastande

Det här avsnittet handlar om relationer och samarbete på arbetsplatsen och på vilket sätt det är kopplat till arbetsbelastning. Olika typer av socialt stöd tas upp men också hur stress, trötthet och tidsbrist påverkar vår förmåga att ge socialt stöd. Även kännetecken på bra teamwork tas upp i detta avsnitt.

Sammanfattning socialt stöd, teamwork och ledarskap del 1

• Dåliga relationer ger ökad belastning, bra relationer ger minskad belastning
• Tre typer av socialt stöd
  Instrumentellt stöd, praktiskt socialt stöd
  Kognitivt socialt stöd
  Emotionellt stöd
  
  
• Bra stöd minskar belastningen. Stress, trötthet och tidsbrist saboterar förmågan att ge stöd
• Hög belastning skadar förmågan att ge och ta emot stöd
• Välfungerande teknik och system kan sänka belastningen
• Teamwork
  Gemensamma mål
  Tydliga roller
  Samarbetsförmåga
  
  
• Tid och stöd att utveckla och vårda teamwork
• Bristande teamwork ökar belastningen

Detta avsnitt är en fortsättning på del 4. Här fokuseras bl.a. vilka strukturella förutsättningar som behövs för bra teamwork. Ledarskap och varför det är viktigt att krav-och stressnivån i chefssystemet inte är för hög men också vad som krävs för att utreda kravnivån och behovet av resurser i det enskilda fallet.

Sammanfattning socialt stöd, teamwork och ledarskap del 2

• Personalomsättning försvårar teamwork och socialt stöd
• Arbetsbelastning måste bedömas på individnivå
• Hög belastning urholkar samarbetsförmågan
• Kännetecken på teamwork
  Gemensamma mål
  Tydliga roller
  Samarbetsförmåga

• Bra ledarskap på alla nivåer
  Tid att vara närvarande
  Ej trött och stresspåverkad
  Se till att medarbetarna har:
  • Hanterbar belastning
  • Tillgång till socialt stöd och andra resurser som behövs

Detta avsnitt är det sjätte och sista i föreläsningsserien. Avsnittet handlar om organisatorisk rättvisa. Här får du bland annat svar på vad relationell, distributiv och proceduriell rättvisa är, vad som ingår i belöningsbegreppet – som inte bara är en fråga om lön, och var den psykiska arbetsbelastningen kommer från.

Sammanfattning Organisatorisk rättvisa

• Relationell orättvisa: arbetsgivaren är oförskämd, arrogant, kränkande
  
  
• Proceduriell orättvisa: arbetsgivaren fattar beslut som inte tar saklig hänsyn till verksamhetens problem och behov
• Orättvisa är en form av belastning
• Orättvisa ökar konfliktrisken mellan personal och arbetsgivare
  
  
• Distributiv orättvisa:
  Jag får för lite jämfört med andra
  Jag får för lite i förhållande till vad mitt jobb kräver
• Orättvisa ökar risken för samarbetsproblem och konflikter i personalgrupper
  
  
• Belöningar:
  Status
  Utvecklingsmöjligheter
  Lön
  Anställningstrygghet
  Slippa ständiga omorganisationer
• Omorganisering ökar belastningen och urholkar samarbete och stöd
  
  
• Arbetsbelastning
  Höga krav
  Enformigt och hårt styrt arbete
  Otillräckligt stöd och samarbete
  Organisatorisk orättvisa