Kränkande särbehandling och mobbning

Arbetsmiljöverkets föreskrift lägger grunden

Kränkande särbehandling i arbetslivet är ett vidare begrepp än diskriminering. Föreskriften organisatorisk och social arbetsmiljön AFS 2015:4 (OSA) definierar kränkande särbehandling som handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till ohälsa eller att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap. Att i ord eller handling förnedras eller behandlas annorlunda, är kännetecknande. Som arbetsgivare ska du:

• Klargöra att kränkande särbehandling inte accepteras.
  Men det räcker inte med att klargöra, utan det behöver även diskuteras: vad menas med detta? Obehagligt Olustigt Obegripligt Orättvist, är fyra nyckelord som kan vara vägledande.
• Motverka förhållanden i arbetsmiljön som kan ge upphov till kränkande särbehandling.
  Det innebär att olika delar i den organisatoriska och sociala arbetsmiljön måste ses över. Att förebygga kränkande särbehandling är en del av det.
• Ha rutiner för hur kränkande särbehandling ska hanteras
  Det handlar om vem som tar emot information och vad som händer med den, vad mottagaren ska göra och hur de utsatta snabbt kan få hjälp. Rutiner kan se olika ut på olika arbetsplatser, men de måste vara tydliga. Ta gärna hjälp av företagshälsovården.

Kränkande särbehandling och mobbing, arbetsmiljöverket.se

Frågor och svar om kränkande särbehandling, SKR

Riktlinjer för kränkande särbehandling och mobbning

Myndigheten för arbetsmiljökunskap (MYNAK) har tagit fram riktlinjer för hantering av sociala hälsorisker på arbetet – kränkande särbehandling och mobbning, där syftet är att ge underlag för att stödja arbetsgivarens förebyggande, åtgärdande och uppföljande arbete. Här ges en bakgrund vad kränkande särbehandling och mobbning är, hur den svenska lagstiftningen kring detta har utvecklats, men också en beskrivning av forskningsläget inom området.

Tre generella grundprinciper som lyfts fram:

• Respekt: alla i en organisation förtjänar att bemötas med samma hänsyn och omtanke.
• Saklighet: handlar om att beslut, insatser och liknande ska fattas på rimliga och förklarliga grunder, men också om att specifika åtgärder står i rimlig proportion till de problem som ska lösas.
• Systematik: handlar om att åtgärder och rutiner ska tillämpas på ett förutsägbart och liknande sätt i situationer som är likartade, men också om en beredskap att korrigera åtgärder eller beslut vid nytillkommen viktig information.

I riktlinjerna redovisas slutligen rekommendationer som utgår både från lagstiftning och forskning, med en översikt för olika insatser i den förebyggande, åtgärdande, och uppföljande fasen, men också för insatser på samhällsnivå, organisationsnivå, gruppnivå och individnivå. De tre grundprinciperna lyfts fram som centrala i arbetet med att motverka kränkande särbehandling och mobbning, men också att det behövs ett helhetsperspektiv för att skapa en verklig förändring.

Riktlinjer för hantering av sociala hälsorisker på arbetet – kränkande särbehandling och mobbning, MYNAK

Mobbning

Kränkande särbehandling kan utgöra ett förstadium till mobbning. Föreskrift 2015:4 innefattar båda delarna och innebär att arbetsgivaren är skyldig att åtgärda redan innan det blivit en ren och skär mobbning. OSA pekar på att de som ska göra en utredning inom det här området måste ha en tillräcklig kompetens. Utreda kan inte vem som helst göra.

Stefan Blomberg, psykolog vid Arbets- och miljömedicin i Linköping, är en av landets främsta experter inom området. Så här definierar han mobbning: "Mobbning förekommer när någon återkommande och över tid utsätts för en negativ behandling från en eller flera personer i situationer där den utsatte har svårt att försvara sig själv." En skillnad jämfört med kränkande särbehandling är alltså att de mobbande beteendena ha förekommit upprepat och regelbundet. Att det är en eskalerande process som leder till att en utsatt person hamnar i ett underläge är en annan aspekt. Det finns olika perspektiv för att förstå och hantera mobbning i arbetslivet. Här kommer några medskick från Stefan Blomberg.

En välfungerande organisation med ett nära ledarskap

Individualisera inte problemen! Mobbning förebygges med en välfungerande organisation, där roller och mål är tydliga, kollegor litar på varandra, och det finns en närvarande ledare. När det gäller att åtgärda mobbning, som har inträffat, är det tvärtom – då gäller det att sätta individen i fokus.  Ta reda på vad som faktiskt har hänt, vem som gjorde vad och vem som sa vad. Alla måste få komma till tals och alla måste få veta vad de anklagas för. Det gäller framförallt att vara konkret!

Fallgropar som du ska undvika, suntarbetsliv.se

Boktips; Mobbning på jobbet: uttryck och åtgärder, Stefan Blomberg 2016

Konflikter på arbetsplatsen

Thomas Jordan vid Göteborgs universitet har sedan lång tid tillbaka undervisat och forskat om arbetsplatskonflikter. Han har även gjort en studie av utredningar av kränkande särbehandling, vilken utmynnar i ett antal rekommendationer för hur du som arbetsgivare bör agera. I rapporten finns även ett beslutsträd vid anmälan om kränkande särbehandling. Du kan få råd om det första samtalet med anmälaren, men också hur du som chef kan ta itu med samarbetssvårigheter tidigt och konstruktivt.

Olika typer av stöd och åtgärder

• utredning enligt faktaundersökningsmetoden
• enskilt konfliktvägledningssamtal för den som upplever sig utsatt
• stödsamtal vid krisreaktioner
• hälsovård vid ohälsa
• medling eller annan form av aktiv konflikthantering med hjälp av kompetenta resurspersoner
• arbetsmiljökartläggning
• handledning av chefer i tidiga skeden av samarbetssvårigheter
• handledning av chefer i samband med en anmälan av kränkande särbehandling
• stöd till chefer för utformning av förebyggande arbete

Utredningar av kränkande särbehandling i arbetslivet, Jordan 2016

De svåraste konflikterna kräver många verktyg, suntarbetsliv.se

Utredning av kränkande särbehandling

I listan ovan nämndes faktaundersökningen, som en metod för att utreda anmälningar om kränkande särbehandling, mobbning eller trakasserier på arbetsplatser. Metoden brukar beskrivas som "Golden Standard" för rättssäkra och tillförlitliga kränkningsutredningar.

Faktaundersökningsmetoden

KAKS är en annan modell för utredning av kränkande särbehandling. KAKS står för Konflikter, Aggressivt beteende och Kränkande Särbehandling. Modellen är framtagen av Anneli Matsson, beteendevetare/organisationskonsult och doktorand vid Malmö Universitet.

Boktips: Kränkt eller Särbehandlad? KAKS- en modell för utredning av kränkande särbehandling, Anneli Mattsson 2017

Sexuella trakasserier

Sexuella trakasserier är ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet. Det är både en form av diskriminering och kränkande särbehandling. Skyldighet att utreda och vidta åtgärder finns både i Diskrimineringslagen (Skyldighet att utreda om det kommer till arbetsgivarens kännedom att en arbetstagare anser sig blivit utsatt för trakasserier och Arbetsmiljölagstiftningen (Skyldighet att utreda vad som orsakar ohälsa eller olycksfall).

Här är några vanliga signaler på att allt inte står rätt till:

• Förutom förekommande sexuella anspelningar kan det vara ovälkommen beröring, komplimanger eller inbjudningar.
• Beteenden som nedvärderar, förlöjligar eller skrämmer medarbetare på grund av exempelvis dennes kön.
• Ironiska anmärkningar – ironiska kommentarer kan ge dig information om medarbetarnas syn på någon kollega.
• Kroppsspråk – var uppmärksam på kroppsspråk. Detta avslöjar mycket om vilken inställning vi har till varandra.

Digitalt verktyg för att förebygga sexuella trakasserier, Prevent 2018

Frågor och svar om sexuella trakasserier, SKR

Diskriminering

Diskrimineringslagen (2008:567) ska motverka diskriminering och främja god arbetsmiljö för alla. Det innebär lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning samt ålder. Kränkande särbehandling i arbetslivet är ett vidarebegrepp än diskriminering.

Diskrimineringslagen, Diskrimineringsombudsmannen

Rutin för kränkande särbehandling

Inom Västra Götalandsregionen (VGR) accepteras inte kränkande särbehandling, trakasserier eller sexuella trakasserier. Därför har en rutin tagits fram, som stöd i arbetet. Rutinen förtydligar hur VGR ska arbeta med att främja en god arbetsmiljö, förebygga och hantera kränkande särbehandling utifrån Arbetsmiljöverkets föreskrift 2015:4 Organisatorisk och social arbetsmiljö. Rutinen beskriver också hur VGR ska hantera trakasserier och sexuella trakasserier utifrån diskrimineringslagens bestämmelser.

Guide - Kränkande särbehandling, trakasserier och sexuella trakasserier/OSA