Ett hållbart ledarskap

Ett hållbart och hälsofrämjande ledarskap

Hållbart arbete handlar om att skapa och återskapa mänskliga resurser snarare än att förbruka dem. Organisatorisk hållbarhet kan ses som förmågan att skapa och utveckla långsiktigt goda resultat och samtidigt bevara resurser i arbetsmiljön och i arbetsförhållandena som gör det möjligt för individer och organisationer att överleva och skapa nya värden. Hållbarhet inkluderar med andra ord både verksamhets- och hälsoperspektiv

Genom att reflektera över hur man som ledare påverkar sin omgivning kan man utveckla ett mer hållbart förhållningssätt för både chef, medarbetare och verksamhet. Viktiga ingredienser i ett sådant ledarskap är:

• Strukturerande
• Relationsinriktat
• Delaktighetsinriktat
• Utvecklande
• Ärligt och verksamhetsnära
• Tjänande

Hållbart ledarskap i vardag och förändring, rapport 2016

Arbetsmaterial för hållbart och hälsofrämjande ledarskap

Hållbart och hälsofrämjande ledarskap i vardag och förändring, är ett arbetsmaterial som kan användas för att stödja analys, reflektion och utveckling av hållbara och hälsosamma arbetsförhållanden.

Hållbart och hälsofrämjande ledarskap

Övriga länkar

Att leda integrerat värdeskapande i en röra av värden och förutsättningar, Dellve och Wolmesjö 2016

Organisatorisk hälsa och värdebaserat ledarskap, Orvik, Dellve och Eriksson, 2013

Engagerade chefer skapar arbetsglädje och hälsa

Eva Åström, hälsoforskare vid Lunds universitet, har tittat på faktorer kopplat till hälsofrämjande ledarskap. Hon har särskilt studerat de ledare som nominerats till utmärkelsen Hälsofrämjande arbetsplatser.

Ge utrymme för spontana samtal

Detta var ett konkret exempel som lyftes upp och som bekräftar tidigare studier som poängterar vikten av ett kommunikativt ledarskap. Många av cheferna går runt bland medarbetarna och stämmer av. Ett annat sätt är den öppna dörren.

Medveten e-posthantering

Många av de intervjuade cheferna vill inte lägga press på sina medarbetare genom att skicka mejl på kvällar och helger. I stället använder en del fördröjning så att e-posten inte går iväg förrän närmast efterföljande vardag. Att sätta gränser för arbete och privatliv upplev som viktigt. Men det är svårt, och behöver diskuteras vidare på arbetsplatsen och i staden.

Arbetsglädje, engagemang, hanterbarhet och kontroll

är nyckelfaktorer, enligt Eva Åströms studie. Några exempel kan vara;

• Roligt på jobbet, det leder till arbetsglädje och engagemang
• Arbetsuppgifter som upplevs som relevanta och meningsfulla, och känslan av en inre övertygelse om att arbetet behövs och värdesätts
• En rimlig lön
• Att man känner sig informerad.
• Vardagen och de uppgifter man har ska vara hanterbara.
• Att det finns delmål som underlättar detta.
• Tydliga ramar och mandat, och att kraven är begripliga.
• Få det stöd i arbetet som man behöver
• En tydlig upplevelse av att man kan diskutera det som inte fungerar och att det finns tolerans för misstag i organisationen.
• Att man kan diskutera olika prioriteringar med andra, att man får bekräftelse
• En fungerande företagshälsovård att vända sig till
• Struktur och ordning i verksamheten, det gör chefen gladare och tryggare.

Engagerade chefer i Helsingborg skapar arbetsglädje och hälsa, arbetsmiljöforskning.se

Om ledarskap och de anställdas hälsa

Författarna diskuterar i en sammanfattande artikel i Socialmedicinsk tidskrift med utgångspunkt från sin egen forskning på vilket sätt ledaren på en arbetsplats kan påverka de anställdas hälsa och vilka faktorer som enligt forskningen tycks har störst betydelse.

Ett gott ledarskap

Passiva och auktoritära ledarstilar visar sig i epidemiologiska studier ha samband med dålig psykisk hälsa hos de anställda, särskilt upplevelse av mobbning, depressiva symptom, känslomässig utmattning och ökad sjukskrivning. I en prospektiv studie har man även visat samband mellan vad den anställde upplever som gott ledarskap (bedömt med en standardiserad skala) och minskad hjärtinfarktrisk hos de anställda under en uppföljningstid. I ett par kontrollerade interventionsstudier har det visat sig möjligt att påverka chefsbeteende så att hälsoeffekter för de anställda kan påvisas.

Nya pedagogiska metoder för chefsutveckling

Det är dock viktigt att utveckla den typ av interventioner som används. Om man vill öka känsla av ansvar och engagemang (med minskad låt-gå-mentalitet, "laissez-faire") hos chefen i relation till de anställda räcker förmodligen inte de pedagogiska metoder som för närvarande används i chefsutvecklingsprogram. Vi föreslår att man utnyttjar den emotionella och etiska potential att öka engagemang som finns i konstnärliga upplevelser.

Allmänna slutsatser

De viktigaste slutsatserna av deras och andras forskning på området chefer och hälsa;

1. att chefernas beteende har betydelse för de anställdas hälsa men också att olika chefsbeteenden kan ha olika effekter för hälsan hos olika grupper (t ex män och kvinnor)

2. att det är möjligt att påverka cheferna med interventionsprogram så att gynnsamma effekter på de anställdas hälsa kan uppnås men att de pedagogiska metoderna måste genomarbetas och utvärderas mycket noggrannare än vad som hittills varit fallet.

Om ledarskap och de anställdas hälsa, Theorell, Nyberg och Romanowska, 2013