Ledarskap vid flexibelt arbete
Att ha medarbetare som arbetar mer flexibelt, såsom distans- hybrid- och aktivitetsbaserat, ställer nya krav på ledarskapet. Läs om aktuell forskning utifrån erfarenheter före, under och efter pandemin för både chef och medarbetare.
Chefers upplevelse av omställning till hybridarbete
Rapporten från Karolinska Institutet bygger på intervjuer med 15 chefer, vars medarbetare haft möjlighet att arbeta viss tid på distans, även efter pandemin. I rapporten finns untifrån dessa erfarenheter konkreta råd om vad man som chef kan behöva tänka på när det gäller att leda medarbetare som arbetar flexibelt framöver.
- Få till aktiviteter som uppmuntrar sociala interaktioner och stärker grupptillhörigheten genom att bygga och upprätthålla en gemensam kultur.
- Som chef behöver man aktivt och regelbundet planera in formella avstämningar med sina medarbetare.
- Som chef behöver man få byta tankar och erfarenheter utifrån de nya förväntningarna på chefsrollen, med andra chefer inom organisationen.
Ledarskap vid flexibelt arbetssätt, Läs mer om rapporten eller ladda ned den i sin helhet
Att leda på distans
Denna studie gjordes på danska arbetsplatser under mars 2021, ett år efter pandemins start, och bygger på data från drygt tusen chefer på olika nivåer. ISM har sammanfattat resultat och slutsatser utifrån studien.
- De flesta chefer oavsett nivå, menade att det var mer utmanande att leda på distans.
- Man arbetade fler timmar och tog färre pauser.
- Men man kan ändå tänka sig att fortsätta leda på distans efter pandemin. Detta gällde oavsett vilken chefsnivå man befann sig på.
- Man upplevde brister i det interna stödet, såsom HR.
En viktig slutsats är att om chefer i fortsättning skall leda hybridarbete, krävs ett ökat stöd från både överordnade chefer och olika stödfunktioner.
Ledarskap vid flexibelt arbetssätt, Läs mer om rapporten eller ladda ned den i sin helhet
Distansarbete och prestation
Denna internationella översiktsartikel bygger på 43 studier, där majoriteten av dessa publicerades mellan 2015-2021, alltså både före och under pandemin. Man har tittat både på självrapporterad prestation, objektiva mått samt personalomsättning och intention att lämna sitt arbete.
- Medarbetare och chefer som distansarbetade uppgav en högre självrapporterad prestation jämfört med de som arbetade på ordinarie arbetsplats. Men olika förutsättningar för både medarbetare och organisation har betydelse.
- Distansarbete hade ett samband med högre prestation även utifrån objektiva mått, speciellt i homogena grupper med speciella arbetsuppgifter, t.ex call centeroperatörer.
- Om distansarbetet är frivilligt påverkar det både personalomsättning och även avsikt att sluta sitt arbete i en positiv riktning.
Vad säger forskningen om distansarbete, Läs mer om denna och andra studier inom området